“A Inclusão Não Muda Nada Se as Estruturas Forem as Mesmas”, Diz Angela Davis na Flip

A 24ª Festa Literária Internacional de Paraty reservou um dos momentos mais comentados da edição para um encontro fora da programação oficial: a conversa com a filósofa, escritora e ativista Angela Davis, realizada pelo Sesc RJ no Dia Internacional da Mulher Negra Latino-Americana e Caribenha. Aos 82 anos, ela lotou o painel em minutos e discutiu, ao lado da jornalista Flávia Oliveira, temas como racismo estrutural, violência de gênero e o futuro do trabalho. Uma frase resumiu o tom do debate: inclusão, por si só, não muda nada se as estruturas continuarem as mesmas.

Pode parecer um assunto distante da rotina de uma empresa, mas não é. A provocação de Angela Davis serve como um espelho incômodo para qualquer organização que já investiu em programas de diversidade, comitês de inclusão ou metas de representatividade. O ponto que ela levanta é simples de entender e difícil de resolver: adicionar pessoas diferentes a um sistema que não muda a forma como decide, promove e distribui poder tende a produzir pouco resultado real.

O que ela disse, na prática

No painel, batizado de "América e África: uma conversa Atlântica", Davis reconheceu que hoje existe mais inclusão do que no passado, mas insistiu que isso não é suficiente. Segundo ela, o problema aparece quando as estruturas de poder, aquelas que definem quem manda, quem é ouvido e quem tem acesso a recursos, permanecem intocadas mesmo depois que a empresa ou a instituição diversifica seu quadro. Ela também defendeu que mulheres negras têm uma força coletiva maior do que costumam perceber, justamente porque a ideia comum de poder se limita a cargos eleitos ou postos de comando formal.

Essa distinção entre presença e poder é o ponto que mais interessa a quem gerencia negócios. Uma empresa pode ter diversidade nos números de contratação e, ainda assim, manter os mesmos critérios de promoção, os mesmos círculos de decisão e as mesmas barreiras informais de sempre. O resultado é um discurso de inclusão que não se traduz em mudança de cultura, de liderança ou de resultado financeiro para quem foi incluído.

Por que isso importa para o seu negócio

Empresas que tratam diversidade como vitrine, sem rever processos internos de decisão, avaliação e ascensão, correm o risco de gastar recursos em ações que não geram retorno nem para o time nem para a reputação da marca. O recado de Angela Davis funciona como um convite à autocrítica: vale a pena olhar não apenas para quem entra na empresa, mas para quem realmente participa das decisões estratégicas, define orçamento e influencia o rumo do negócio.

A trajetória da própria Angela Davis reforça esse argumento. Perseguida politicamente nos Estados Unidos durante o regime de segregação racial, ela foi demitida da universidade onde lecionava, chegou à lista dos mais procurados do FBI e enfrentou a pena de morte antes de ser absolvida em 1972, graças a uma mobilização internacional. Ela mesma credita sua sobrevivência não a um esforço individual, mas à rede de pessoas que se organizou por fora das grades. É outro paralelo útil para gestores: mudança estrutural raramente é obra de uma pessoa isolada, ela depende de rede, de organização coletiva e de continuidade.

Como aplicar essa reflexão na gestão

Na prática, isso significa revisar critérios de promoção e remuneração para checar se favorecem sempre o mesmo perfil, ouvir quem está fora dos círculos de decisão sobre o que realmente trava o avanço deles na empresa, e tratar diversidade como parte da estratégia de longo prazo, não como uma campanha pontual de comunicação. Davis também apontou a arte e a literatura como ferramentas capazes de fazer as pessoas imaginarem um cenário diferente do atual, algo que empresas podem replicar ao usar histórias reais de colaboradores para entender onde a estrutura ainda barra o avanço, em vez de apenas celebrar números de contratação.

O fechamento do painel trouxe um recado direto sobre continuidade: celebrar conquistas é importante, mas elas devem servir de base para seguir avançando, não como ponto final. Para quem lidera uma empresa, a lição prática é clara: qualquer avanço em inclusão só se sustenta se vier acompanhado de mudança real na forma como o poder é distribuído dentro do negócio, do contrário, o discurso de diversidade continua sendo apenas discurso.