Licença-maternidade e estabilidade: o que sua empresa precisa saber

Se sua empresa tem funcionárias grávidas, em licença-maternidade ou que acabaram de voltar ao trabalho após o nascimento de um filho, é fundamental conhecer bem as regras que protegem essas trabalhadoras. Erros nessa área podem gerar processos trabalhistas, multas e desgaste na relação com a equipe. A Semana Nacional de Conscientização sobre os Cuidados com as Gestantes e as Mães, instituída pela Lei nº 15.221/2025 e celebrada entre 9 e 15 de agosto, é uma boa oportunidade para revisar esses pontos com o setor de recursos humanos e o contador da empresa.

Licença e estabilidade: o que sua empresa não pode fazer

Toda funcionária com carteira assinada, incluindo trabalhadoras domésticas, tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sem perder o salário nem o cargo. A lei proíbe a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto. Se a empresa demitir a funcionária de forma indevida nesse período, ela tem direito a voltar ao cargo ou a receber uma indenização equivalente ao que perdeu. É importante lembrar que o afastamento pode começar até 28 dias antes do nascimento previsto.

Empresas que participam do Programa Empresa Cidadã podem oferecer 60 dias a mais de licença, mas a funcionária precisa pedir isso até o primeiro mês de vida do bebê. As mesmas garantias valem para casos de adoção ou guarda judicial. E se o parto ou o pós-parto envolver internação hospitalar da mãe ou do bebê por mais de duas semanas, a licença pode ser estendida em até 120 dias, contados a partir da alta médica de ambos.

Salário-maternidade e o papel da empresa

Durante o afastamento, a funcionária recebe o salário-maternidade. Nas empresas, esse valor é pago pelo próprio empregador, que depois consegue compensar o montante junto ao INSS. Para autônomas, empregadas domésticas, seguradas especiais e mulheres desempregadas que ainda estejam no chamado período de graça, o pagamento vem direto da Previdência Social. Vale destacar que contribuintes individuais e facultativas não precisam cumprir carência mínima para ter acesso ao benefício, bastando manter o vínculo previdenciário ativo no momento do parto.

Uma novidade recente amplia essa proteção: o Ministério da Previdência Social incluiu a gestação de alto risco entre as condições que dão direito a benefícios por incapacidade sem exigir as 12 contribuições mínimas ao INSS. A mudança está na Portaria Interministerial MPS/MS nº 15, de 3 de julho de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 24 de julho. Isso significa que, se uma funcionária tiver uma gestação de risco, ela pode ter acesso mais rápido ao benefício, mesmo sem tempo suficiente de contribuição.

Consultas, amamentação e adequação do ambiente de trabalho

A legislação garante à gestante o direito de se ausentar do trabalho, sem perder o salário, para pelo menos seis consultas médicas e exames durante o pré-natal. Também é possível remanejar temporariamente a função da funcionária por questões de saúde. Isso quer dizer que gestantes e mães não podem permanecer em atividades insalubres. Se a empresa não conseguir oferecer um ambiente adequado, principalmente para o momento de amamentação após o retorno ao trabalho, a situação passa a ser tratada como gravidez de risco, o que pode gerar direito ao benefício previdenciário correspondente.

Depois que a licença-maternidade termina e a funcionária volta às atividades, ela tem direito a dois intervalos de 30 minutos por dia, destinados à amamentação, até a criança completar seis meses de idade. Essa regra vale também para os casos de adoção.

Para o seu negócio, conhecer essas regras evita autuações, processos trabalhistas e prejuízos financeiros. Mais do que isso, cumprir corretamente esses direitos ajuda a manter um ambiente de trabalho mais seguro e a reter talentos. Vale a pena revisar as políticas internas da empresa junto ao setor de RH e ao contador, garantindo que todas as etapas, da licença ao retorno ao trabalho, estejam alinhadas com a legislação vigente.