Contratar profissionais 50+: o que a lei exige e por que evitar riscos

O Brasil está envelhecendo, e isso já é um dado concreto para quem gerencia pessoas. O Censo Demográfico de 2022, do IBGE, mostrou 22,2 milhões de brasileiros com 65 anos ou mais, um salto de 57,4% em relação a 2010. A expectativa de vida também subiu e chegou a 76,6 anos em 2024. Para você que é empresário ou gestor, esse cenário traz uma pergunta prática: como sua empresa está lidando com profissionais de 50 anos ou mais nos processos de contratação e retenção de talentos?

Essa não é apenas uma questão de cultura organizacional. Existe uma camada jurídica que precisa estar no radar de quem toma decisões de RH. A Constituição Federal proíbe diferenças de salário, de função e de critérios de admissão baseadas em idade. Além disso, a Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias e limitativas para quem busca ou mantém um emprego. Ou seja: usar a idade como filtro em uma seleção não é só uma escolha de gestão, pode configurar prática ilegal.

O que diz a lei sobre idade e trabalho

Para pessoas com 60 anos ou mais, a proteção é ainda mais específica: o Estatuto da Pessoa Idosa proíbe a fixação de limite máximo de idade na admissão, inclusive em concursos públicos, salvo quando a natureza do cargo realmente exigir esse critério. Na prática, isso significa que sua empresa precisa justificar tecnicamente qualquer exigência relacionada à idade, e não pode usá-la como atalho para descartar candidatos experientes.

Quem cuida da rotina trabalhista da empresa, seja o RH interno, seja o escritório de contabilidade que assessora a folha e os processos de admissão, precisa estar atento a esse ponto. Orientar bem uma contratação envolve alertar o empregador de que competência, experiência e capacidade profissional não podem ser substituídas por um filtro etário. Ignorar isso pode gerar questionamentos e consequências na esfera trabalhista, o que representa risco financeiro e reputacional para o negócio.

Experiência não é sinônimo de resistência à mudança

Ter décadas de carreira não significa estar fechado a mudanças, assim como ser jovem não garante, por si só, ser inovador. Profissionais mais experientes carregam repertório, capacidade de lidar com situações difíceis e conhecimento construído em contextos que dificilmente seriam reproduzidos em um curso ou treinamento rápido. Isso não elimina a necessidade de atualização constante, já que ferramentas, processos e tecnologias mudam rápido, e o que foi aprendido há vinte anos não é suficiente para os próximos vinte.

É justamente nesse ponto que está uma oportunidade real para as empresas: aproximar gerações em vez de colocá-las em lados opostos. Profissionais mais jovens chegam com novas referências e outra relação com a tecnologia; profissionais mais experientes trazem decisões, erros e acertos acumulados ao longo dos anos. Como diferentes gerações tendem a conviver cada vez mais tempo no mercado de trabalho, essa combinação passa a ser um ativo estratégico para quem sabe aproveitá-la.

Como sua empresa pode se preparar

Nem toda pessoa vai querer ou precisar trabalhar até uma idade mais avançada, e as dificuldades de quem tenta voltar ao mercado depois dos 50 são reais. Mas, numa sociedade que vive mais, discutir carreiras mais longas deixou de ser opcional. Recomeçar aos 50 não deveria significar começar tarde demais, e cabe às empresas, com apoio de assessoria jurídica e contábil, revisar critérios de seleção, evitar exigências etárias sem justificativa técnica e valorizar competências reais.

No fim, a pergunta que fica não é até que idade as pessoas vão trabalhar, mas sim quanto espaço o mercado de trabalho, e sua empresa especificamente, está disposto a oferecer para quem ainda tem muito a contribuir. Revisar processos seletivos hoje evita passivos trabalhistas amanhã e ainda amplia o acesso a talentos experientes que podem fazer diferença no seu negócio.