Atraso no pagamento de salário pode gerar multa de até 20%

Um projeto de lei que tramita na Câmara dos Deputados pode mudar bastante a relação entre empresas e trabalhadores quando o assunto é atraso de salário. A proposta prevê uma indenização que pode chegar a 20% do valor da remuneração para quem tiver o pagamento feito fora do prazo sem justificativa. O texto também traz regras novas sobre assédio moral, violência no trabalho e proteção contra retaliações a quem denuncia irregularidades. É importante destacar: ainda é um projeto, não uma lei em vigor, mas vale acompanhar de perto porque o impacto financeiro e operacional para as empresas pode ser relevante caso seja aprovado.

O que muda com a proposta

Pelo texto, se a empresa atrasar o pagamento do salário sem justificativa, terá que pagar uma indenização que começa em 2% do valor líquido da remuneração mensal do trabalhador. A esse percentual inicial soma-se 1% para cada dia útil de atraso, até um teto de 20%. Esse valor viria além dos juros e da correção monetária, que já são devidos hoje em caso de atraso. Ou seja, o custo de atrasar um pagamento pode ficar significativamente mais alto do que é atualmente.

Outro ponto que merece atenção é o que o projeto chama de mora salarial reiterada: quando o atraso acontece por três meses, seguidos ou não, dentro de um período de 12 meses. Nesse caso, a situação passaria a ser tratada como falta grave do empregador. Na prática, isso significa que o trabalhador poderia pedir o que se chama de rescisão indireta, uma espécie de demissão por culpa da empresa, com direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa. Além disso, o trabalhador poderia levar o caso aos órgãos de fiscalização.

Regras contra assédio e retaliação

O projeto não trata só de salário. Ele também cria obrigações para prevenir e apurar casos de assédio moral e violência no ambiente de trabalho. As empresas precisariam ter regras internas claras de conduta, canais seguros e confidenciais para denúncias, e promover ações periódicas de orientação e capacitação para os times. Assim como no caso do atraso salarial, a omissão ou tolerância da empresa diante de assédio e violência também poderia ser enquadrada como falta grave, abrindo espaço para a rescisão indireta do contrato.

Para microempresas e empresas de pequeno porte, a proposta prevê um alívio: essas obrigações poderiam ser cumpridas por meio de procedimentos mais simples ou até canais compartilhados entre empresas, o que reduz o peso burocrático para quem tem estrutura menor.

Outro ponto relevante é a proteção contra retaliações. O projeto proíbe que a empresa tome medidas prejudiciais contra trabalhadores, testemunhas ou representantes que denunciem irregularidades trabalhistas ou situações de assédio. Essa proteção valeria pelos 12 meses seguintes à denúncia. Se for comprovada a retaliação, o trabalhador pode ter direito a voltar ao emprego ou receber indenização, além de reparação por danos materiais, morais ou existenciais. A regra não valeria para denúncias comprovadamente falsas feitas de má-fé.

Quem mais seria afetado

Empresas que têm contratos com órgãos públicos também teriam uma exigência adicional: declarar formalmente que possuem mecanismos mínimos de prevenção ao assédio, à violência e à retaliação. A fiscalização do trabalho, segundo o texto, deveria dar prioridade a casos de atraso salarial coletivo ou reiterado, assédio institucional, retaliação contra denunciantes e fraudes em vínculos empregatícios.

O PL 3.151/2026 foi apresentado em junho de 2026 e ainda está no início da tramitação: aguarda a designação de relator na Comissão de Trabalho e também será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Em setembro, outro projeto, o PL 3.189/2026, foi apensado a ele, ou seja, passará a tramitar junto. Para virar lei, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara e pelo Senado, então há um caminho longo pela frente. Mesmo assim, é um tema que vale ficar no radar: se aprovado como está, mudaria de forma relevante o custo e os riscos de atrasar salários e de não ter políticas estruturadas contra assédio no trabalho. Converse com o setor de recursos humanos e com a contabilidade da sua empresa para entender como ficariam as rotinas de pagamento e quais ajustes preventivos já podem começar a ser pensados.