Reforma tributária: quando dá para aproveitar crédito em benefícios a funcionários

Se a sua empresa oferece vale-refeição, plano de saúde ou auxílio-educação para os funcionários, a reforma tributária traz uma notícia que merece atenção: em alguns casos será possível aproveitar crédito de IBS e CBS sobre esses gastos. Mas não é automático, e a regra geral da lei continua sendo a de barrar crédito para o que é considerado "uso pessoal" do empregado. A Lei Complementar 214/25 abriu algumas exceções específicas, cada uma com suas próprias condições, e é isso que você precisa entender antes de ajustar sua política de benefícios.

O que muda

Pela regra geral, bens e serviços dados de graça ou abaixo do preço de mercado para empregados são tratados como consumo pessoal, o que impede o creditamento. A lei, porém, lista situações em que esse bloqueio é afastado, por entender que o benefício está ligado à atividade econômica da empresa. Entram nessa lista uniformes e equipamentos de proteção, alimentação oferecida no local de trabalho, serviços de saúde e creche dentro do estabelecimento durante o expediente, planos de saúde vinculados a acordo coletivo, benefícios educacionais também via acordo coletivo, e os vales transporte, refeição e alimentação.

O vale-transporte, o vale-refeição e o vale-alimentação têm uma vantagem: não precisam estar previstos em acordo ou convenção coletiva para gerar crédito. Mas há um detalhe importante sobre o valor do crédito. Como esses serviços costumam estar sujeitos a um regime tributário específico do setor financeiro, o crédito não será simplesmente a alíquota padrão aplicada sobre o valor do benefício. Ele vai corresponder ao que o fornecedor efetivamente recolheu, seguindo as regras próprias desse regime, o que pode significar um valor menor do que se imagina.

O plano de saúde é um dos pontos mais sensíveis. A regra geral veda o crédito, e a exceção só vale quando o benefício decorre de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Mesmo assim, o valor do crédito não é simplesmente a alíquota padrão sobre a mensalidade paga pela empresa: ele é calculado com base nos débitos tributários da operadora de saúde, distribuídos proporcionalmente entre os contratantes, conforme o peso de cada um no total arrecadado pela operadora. Isso quer dizer que o crédito pode oscilar de um período para outro, inclusive por causa da sinistralidade da operadora, ou seja, do volume de uso dos planos pelos beneficiários.

Também importa como o plano é pago. Se a empresa banca o prêmio integralmente, o crédito considera o valor todo. Se parte é descontada do salário do funcionário, o crédito fica limitado à fatia que a empresa de fato pagou. Já a coparticipação, aquele valor que o empregado paga quando usa consultas ou exames, é diferente: não entra no cálculo do crédito nem reduz o que a empresa tem direito a partir da mensalidade. Para fazer tudo isso funcionar na prática, os descontos de mensalidade precisam estar corretamente lançados no eSocial, e as operadoras vão informar prêmios e beneficiários pela Declaração de Regimes Específicos (DeRE). Empresas que se enquadrarem na exceção também terão que declarar essa condição à Receita Federal, com o prazo de vigência do acordo coletivo.

Um ponto que gera dúvida é o plano odontológico, que não está citado expressamente na lei entre os benefícios que geram crédito. Ainda assim, há bons argumentos para enquadrá-lo como plano de assistência à saúde, já que a legislação que regula esses planos inclui a assistência odontológica nesse conceito, e a própria reforma trata serviços odontológicos como serviços de saúde em outro ponto da lei. Mas atenção: mesmo que esse entendimento prevaleça, os mesmos requisitos do plano de saúde comum se aplicam, incluindo a exigência de acordo coletivo e a regra de que a parte paga pelo empregado não gera crédito para a empresa.

Quem é afetado

A questão atinge diretamente empresas que oferecem benefícios como plano de saúde, vale-refeição, vale-alimentação, vale-transporte, auxílio-educação ou auxílio-creche aos funcionários, especialmente aquelas com acordos ou convenções coletivas de trabalho que preveem esses benefícios. Também é relevante para quem está decidindo criar ou reformular um pacote de benefícios agora, já pensando no novo sistema tributário. No caso do auxílio-educação, por exemplo, o crédito só existe se o benefício estiver previsto em acordo coletivo e for oferecido a todos os empregados, admitindo diferenciação apenas para quem ganha menos ou tem família maior. Um programa de bolsa de estudos oferecido por liberalidade da empresa, sem essa previsão coletiva, não gera crédito.

O auxílio-creche também merece atenção porque a lei distingue duas situações bem diferentes. Se a empresa mantém um serviço de creche dentro do próprio estabelecimento, durante o expediente, há direito a crédito. Mas se a empresa apenas reembolsa o funcionário que contratou uma creche por conta própria, não há crédito algum, porque nesse caso quem comprou o serviço foi o empregado, não a empresa. O mesmo tipo de raciocínio vale para serviços de saúde e bem-estar oferecidos no ambiente de trabalho: a lei exige que o serviço tenha natureza de saúde, seja disponibilizado no estabelecimento e ocorra durante a jornada de trabalho.

Como se preparar

Diante desse cenário, vale revisar com cuidado cada benefício que sua empresa oferece hoje, verificando se ele se encaixa nas exceções da lei e se os requisitos, como a previsão em acordo coletivo, estão formalmente atendidos. Também é importante organizar desde já os registros no eSocial rel