Reforma Trabalhista: o que mudou na CLT e o que ainda pode mudar

Mesmo depois de quase uma década em vigor, a Reforma Trabalhista ainda gera dúvidas em muitos empresários e gestores de RH. A Lei n. 13.467/2017 alterou mais de 100 pontos da CLT, e boa parte dessas mudanças afeta diretamente a rotina de contratação, jornada e desligamento de funcionários. Entender o que realmente mudou, e o que continua igual, ajuda a evitar erros que podem gerar passivos trabalhistas caros para o seu negócio.

A CLT foi criada em 1943, e usar aquele texto original para lidar com as relações de trabalho de hoje é como tentar dirigir um carro moderno com o manual de um veículo de 80 anos atrás. Trabalho remoto, aplicativos e contratos por hora são realidades que simplesmente não existiam na época. A reforma surgiu como resposta a esse descompasso, num momento de recessão e desemprego elevado, com a promessa de que mais flexibilidade geraria mais empregos. Na prática, essa flexibilização trouxe tanto oportunidades quanto riscos, principalmente porque a negociação direta entre empresa e empregado nem sempre acontece em condições equilibradas.

O que mudou na prática

Para quem administra uma empresa, o dia a dia da gestão de pessoas foi impactado em pontos concretos. As férias, por exemplo, passaram a poder ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias, sem começar nos dois dias que antecedem feriado ou descanso semanal. O direito aos 30 dias de férias e a conversão de 10 dias em abono pecuniário continuam do mesmo jeito.

O banco de horas também ficou mais flexível: antes dependia de acordo coletivo com o sindicato, agora pode ser combinado individualmente e por escrito com o funcionário. Mas atenção ao prazo: se as horas acumuladas não forem compensadas em até seis meses, sua empresa é obrigada a pagar o saldo como hora extra.

Outra mudança relevante para o planejamento financeiro do negócio é o distrato, uma opção intermediária entre pedido de demissão e demissão sem justa causa. Nesse formato, a empresa paga metade do aviso-prévio indenizado e multa de 20% sobre o FGTS (em vez dos 40% tradicionais), e o funcionário pode sacar até 80% do saldo do fundo, mas perde o direito ao seguro-desemprego. Já o desconto da contribuição sindical deixou de ser obrigatório e só pode constar no holerite com autorização expressa do trabalhador.

O intervalo intrajornada, aquela pausa para refeição e descanso em jornadas acima de seis horas, também pode ser reduzido de uma hora para 30 minutos, desde que haja acordo. Se a empresa suprimir esse intervalo, total ou parcialmente, precisa indenizar o período com acréscimo de hora extra. Já o trabalho intermitente, modalidade sem exclusividade e sem jornada fixa, garante ao trabalhador férias proporcionais, 13º proporcional, descanso semanal remunerado, INSS e FGTS. A convocação precisa ser feita com pelo menos três dias de antecedência, e o trabalhador tem 24 horas para responder. Usar essa modalidade para cobrir uma função fixa e permanente na empresa é ilegal e pode gerar reconhecimento de vínculo empregatício.

Pejotização e trabalho por aplicativo

Um dos pontos que mais gera risco jurídico para as empresas hoje é a chamada pejotização: demitir um funcionário CLT para recontratá-lo como pessoa jurídica, mantendo a mesma subordinação, horário e rotina, sem os direitos trabalhistas e previdenciários. Quando ficam comprovadas pessoalidade, habitualidade e subordinação, a Justiça do Trabalho reconhece o vínculo empregatício, mesmo que o contrato formal seja de prestação de serviços. O mesmo debate atinge motoristas e entregadores de aplicativo: se há metas, controle rígido e punição por recusa de chamados, os tribunais têm reconhecido que não existe autonomia real, o que também gera vínculo.

O que ainda está em discussão

Esse tema segue em movimento no Congresso e no Judiciário, e vale acompanhar de perto se sua empresa contrata por meio de plataformas ou terceirizados. Na Câmara dos Deputados, o PLP 152/2025 propõe limites para taxas de intermediação, remuneração mínima por hora e inclusão previdenciária de motoristas e entregadores, sem criar vínculo formal de CLT. Paralelamente, avança a discussão sobre o fim da escala 6x1, com impacto direto em setores que dependem de muita mão de obra, como comércio e serviços. No Judiciário, o STF analisa a questão do vínculo empregatício em plataformas digitais, e o TST continua ajustando o entendimento sobre os limites e a validade das cláusulas de acordos coletivos firmados após a reforma.

Diante desse cenário ainda em transformação, o mais seguro para sua empresa é revisar periodicamente contratos, políticas de banco de horas, intervalos e formas de contratação, principalmente se você usa PJ ou trabalho intermitente. Contar com orientação contábil e jurídica especializada ajuda a identificar riscos antes que eles se tornem passivos trabalhistas, e mantém o negócio preparado para as próximas mudanças que ainda estão por vir.