Justa causa por hora extra de poucos minutos: o que diz a Justiça

Uma decisão da Justiça do Trabalho em Minas Gerais voltou a chamar atenção de empresários e gestores de RH para um tema sensível: até que ponto o descumprimento de regras internas sobre jornada de trabalho pode justificar uma demissão por justa causa. No caso analisado, um trabalhador de uma indústria alimentícia de Uberlândia foi demitido por justa causa após registrar o encerramento da jornada apenas quatro minutos depois do horário previsto, algo proibido pela política interna da empresa sem autorização prévia. A Justiça, no entanto, entendeu que a penalidade foi desproporcional e reverteu a demissão.

O motivo é simples e prático: ficou comprovado que o relógio de ponto ficava em outro setor, dentro do vestiário, e que o deslocamento até ele levava cerca de cinco minutos, segundo uma testemunha da própria empresa. Ou seja, o "atraso" não foi fruto de má-fé ou desrespeito às normas, mas de uma limitação estrutural do próprio ambiente de trabalho. A decisão foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), ainda que caiba recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O que muda para quem contrata

Para você que administra um negócio, o caso não representa uma mudança na lei, mas reforça um entendimento já consolidado nos tribunais trabalhistas: a CLT não determina que fazer horas extras sem autorização gere automaticamente justa causa. Empresas podem, sim, criar regras internas proibindo prorrogação de jornada sem aval prévio, algo comum para controlar custos e evitar riscos. O problema surge quando essa regra é aplicada de forma rígida demais, sem considerar o contexto, a gravidade real da conduta e o histórico do empregado.

Na prática, a Justiça costuma analisar um conjunto de fatores antes de validar uma justa causa: se existia norma interna clara proibindo a hora extra sem autorização, se o empregado tinha conhecimento dessa regra, e se a penalidade aplicada foi proporcional à falta cometida. Também é responsabilidade do empregador comprovar que a infração de fato ocorreu e que a punição seguiu critérios razoáveis, e não apenas o rigor formal do regulamento.

Quem é afetado e como evitar riscos

O caso interessa diretamente a empresários, gestores de RH e profissionais de departamento pessoal, especialmente em setores que exigem controle rígido de jornada, como indústrias e comércios com escalas fixas. A jurisprudência trabalhista costuma tratar a justa causa como penalidade máxima, reservada para faltas graves ou reiteradas. Quando não há histórico de punições anteriores ou quando a infração é considerada pouco relevante, como poucos minutos de atraso no registro, a tendência da Justiça é considerar a demissão por justa causa desproporcional.

Vale lembrar também que a própria CLT prevê uma margem de tolerância nos registros de ponto: pelo parágrafo 1º do artigo 58, variações de até cinco minutos por marcação, com limite de dez minutos por dia, não são nem contabilizadas como hora extra para efeito de pagamento. No caso julgado em Minas Gerais, esse dispositivo não foi o argumento central da decisão, mas mostra como a legislação já reconhece que pequenas oscilações no horário fazem parte da rotina e não devem ser tratadas com o mesmo rigor de faltas graves.

Como se preparar

Para reduzir o risco de questionamentos judiciais e evitar decisões revertidas na Justiça, o recomendável é que sua empresa formalize por escrito as políticas sobre realização de horas extras, comunique essas regras de forma clara a todos os empregados e mantenha registro dessas orientações. Também é importante adotar penalidades de forma gradativa, como advertência e suspensão antes de chegar à demissão por justa causa, reservando essa medida extrema para situações realmente graves ou reincidentes.

Outro ponto prático que o caso traz à tona é a necessidade de avaliar se a própria estrutura física da empresa, como a localização do relógio de ponto, não está contribuindo para registros de jornada acima do previsto. Um relógio distante do posto de trabalho, como ocorreu no caso mineiro, pode gerar situações em que o empregado é penalizado por um problema de organização interna, e não por descumprimento intencional das regras.

Para contadores e equipes de departamento pessoal, o episódio serve como lembrete de que cada aplicação de justa causa precisa ser analisada individualmente, levando em conta a gravidade da conduta, a existência de normas internas bem documentadas, o histórico do funcionário e a proporcionalidade da punição. Orientar seus clientes ou sua empresa nesse sentido evita passivos trabalhistas e fortalece a segurança jurídica das decisões disciplinares tomadas no dia a dia.