Fonte: Forbes Brasil · Síntese editorial da GL Inteligência Contábil.
Se a sua empresa contrata pessoas com deficiência apenas para cumprir a cota legal, vale prestar atenção a um dado recente: um levantamento da startup Egalite mostra que só 1,5% das vagas oferecidas a esses profissionais são para cargos técnicos ou de gestão. O restante, 98,5%, é destinado a funções operacionais. O estudo usou informações de 116 mil profissionais cadastrados e mais de 19 mil vagas ativas no portal Inclui PcD, mantido pela própria Egalite.
O que os números mostram
O desequilíbrio chama atenção porque não reflete falta de interesse dos próprios candidatos. Segundo o levantamento, 31% de todas as candidaturas espontâneas de pessoas com deficiência são direcionadas justamente para posições gerenciais e técnicas. Ou seja, há demanda por crescimento de carreira, mas a oferta de vagas nesse nível ainda é pequena.
Um dos fundadores da Egalite, Djalma Scartezini, explica que parte da explicação está na estrutura do mercado de trabalho: como o varejo concentra a maior parte das contratações e é uma área com predominância de cargos operacionais, é natural que a maioria das vagas fique nesse patamar. Ainda assim, ele reconhece que existe uma escassez real de oportunidades de liderança para esse público e destaca que o número, apesar de baixo, tem avançado.
Há também um sinal positivo no levantamento: metade das organizações analisadas no portal já abre todos os seus cargos, incluindo posições de liderança e de especialista, para candidatos com deficiência. Isso significa que essas empresas vão além da exigência legal de cotas e tratam a inclusão como parte da política de carreira, não apenas de contratação inicial.
Salário abaixo do piso e menos vagas remotas
Outro ponto que merece atenção de quem contrata é a pretensão salarial informada pelos candidatos PcD: a mediana é de R$ 1.450, valor inferior ao salário mínimo em vigor, de R$ 1.621. Isso indica que muitos profissionais chegam aos processos seletivos já dispostos a aceitar remuneração abaixo do que teriam direito, muitas vezes porque as próprias vagas oferecidas já vêm com valores reduzidos em relação ao praticado no mercado. Para o gestor, isso é um alerta: revisar a política salarial das vagas destinadas a PcD pode ser necessário para evitar prática discriminatória, ainda que não intencional.
A pesquisa também aponta uma queda expressiva nas vagas remotas e híbridas oferecidas a esse público: de 28,4% em 2024 para apenas 0,8% em 2026. O CEO da Egalite, Guilherme Braga, chama atenção para o impacto disso na inclusão, já que o trabalho remoto remove barreiras de mobilidade urbana e transporte público, frequentemente inacessíveis para pessoas com deficiência física. Para profissionais neurodivergentes, o home office também funciona como um ambiente mais controlado, com menos estímulos externos e menor sobrecarga social.
Inclua cargos técnicos e gerenciais nos processos seletivos para PcD, não só posições operacionais.
Garanta que a remuneração oferecida a candidatos PcD siga os mesmos parâmetros de mercado das demais vagas.
Avalie manter modalidades flexíveis de trabalho, que reduzem barreiras de mobilidade e sobrecarga sensorial.
Estruture planos de crescimento interno para que profissionais PcD possam chegar a cargos de especialista e liderança.
Para você que gere uma empresa, esses dados funcionam como um convite à reflexão prática: cumprir a cota de contratação é apenas o primeiro passo. O desafio real está em oferecer oportunidades reais de crescimento, remuneração justa e condições de trabalho adequadas para que a inclusão não fique restrita à porta de entrada. Empresas que já abrem todos os níveis de cargo para PcD mostram que isso é possível e pode se tornar um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos.
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