Fonte: Jornal Contábil · Síntese editorial da GL Inteligência Contábil. Veja também o nosso guia de Trabalhista e Folha, atualizado a cada mudança de norma.
O fim da escala 6×1 deixou de ser um debate distante e virou uma tarefa concreta para quem administra uma empresa. O Senado aprovou a PEC 221/2019 em 14 de outubro de 2026, sem alterações em relação ao texto já aprovado pela Câmara. Falta apenas a promulgação, em sessão solene do Congresso, ainda sem data marcada. Até lá, e enquanto os prazos de transição não se encerrarem, continuam valendo as regras atuais, com limite de 44 horas semanais. Mas o momento de se organizar é agora, não depois que a mudança já estiver em vigor.
O que muda e quando
A contagem dos prazos só começa quando a emenda for publicada no Diário Oficial da União. A partir daí, a transição ocorre em duas etapas. Dois meses após a publicação, passa a valer a escala 5×2, com dois dias de descanso remunerado por semana, e o teto semanal cai de 44 para 42 horas. Catorze meses após a publicação, o teto semanal chega a 40 horas. Se a promulgação acontecer logo, como se comenta em Brasília, a primeira etapa pode cair ainda no fim de 2026 e a segunda no fim de 2027, mas isso é apenas estimativa. O mais seguro é montar um cronograma interno usando a data de publicação como referência e ajustá-lo assim que ela for confirmada.
Um dos dois dias de folga deve ser, preferencialmente, aos domingos, mas os dois descansos não precisam ser seguidos, o que permite revezamentos em setores que funcionam todos os dias, como comércio e saúde. O limite diário de oito horas continua valendo. Há situações especiais: quem tem diploma de nível superior e ganha mais de 2,5 vezes o teto do INSS (hoje R$ 21.188,00) não segue as regras padrão de jornada, mas ainda precisa ter, em média, dois dias de folga por semana. Convenções coletivas podem prever escalas diferentes da 5×2, desde que respeitem os limites da emenda, e categorias com regime próprio poderão ter regras específicas em lei futura. Um ponto é definitivo: o salário não pode ser reduzido por causa da jornada menor, e isso vale tanto para mensalistas quanto para horistas, inclusive em contratos já em andamento.
O impacto direto no custo da folha
A redução da jornada sobe o valor da hora trabalhada, porque o divisor usado no cálculo diminui. Hoje, com 44 horas semanais, o divisor costuma ser 220. Com 42 horas, passa a 210, e com 40 horas, a 200. Na prática, um funcionário que recebe R$ 2.200,00 por mês tem hora normal de R$ 10,00 pelo divisor 220. Com o divisor 200, essa mesma hora sobe para R$ 11,00, um aumento de 10%. Esse valor maior se repete em cada cálculo que depende da hora: horas extras, adicional noturno e outras verbas.
Vale lembrar que horas extras feitas de forma habitual não ficam isoladas: elas repercutem em repouso semanal remunerado, férias, 13º salário, FGTS e nos encargos previdenciários. Isso quer dizer que, quanto mais a empresa usar horas extras para compensar a jornada reduzida, maior será o custo total, não apenas o valor da hora extra em si. Essa conta precisa entrar no planejamento financeiro de cada cliente.
Ponto, banco de horas e convenções coletivas
Antes da primeira etapa da transição começar, é necessário revisar as escalas de trabalho e o controle de ponto. Isso inclui conferir a parametrização do sistema de ponto, o cadastro da jornada contratual e as informações registradas no eSocial, para que tudo esteja alinhado ao novo limite de horas. O banco de horas continua sendo uma opção válida, desde que siga as regras do artigo 59 da CLT: até seis meses quando combinado por acordo individual escrito, e até um ano quando previsto em acordo ou convenção coletiva. Mesmo assim, é importante calcular se o banco de horas realmente resolve o problema ou apenas adia um custo que vai aparecer mais à frente.
As convenções coletivas também exigem atenção redobrada. Cláusulas que entrarem em conflito com a nova regra perdem validade assim que a primeira etapa da transição começar. Por isso, é essencial mapear os acordos coletivos que valem para cada cliente e verificar a data-base da categoria. A escala 12×36 continua permitida, desde que negociada coletivamente e respeitada a média de horas. Durante a transição, os acordos coletivos ainda podem prever jornadas diárias acima de oito horas, desde que o total semanal não ultrapasse o limite vigente. Já para MEIs, microempresas e pequenos negócios, as regras de transição específicas dependem de uma lei complementar que ainda não existe, o que significa que esses clientes devem esperar a regulamentação antes de tomar decisões definitivas.
O não cumprimento das novas regras, depois que entrarem em vigor, pode gerar consequências já conhecidas na legislação trabalhista: horas extras pagas com acréscimo mínimo de 50%, repouso semanal não concedido pago em dobro e autuações da fiscalização do trabalho. Também existe o risco de ações trabalhistas cobrando valores retroativos de até cinco anos. Por isso, cabe ao contador, junto com o advogado do cliente, avaliar esses riscos e verificar se é necessário fazer alguma provisão contábil.
Como se preparar
O cenário pede organização, não pressa nem definições apressadas. O primeiro passo é mapear os clientes por tipo de escala e convenção coletiva aplicável. Em seguida, simular o custo da folha com os divisores de 210 e 200 horas, revisar escalas, ponto e cadastros no eSocial, e levantar quanto a empresa já gasta com horas extras hoje para estimar o impacto da jornada reduzida. Também é importante identificar quais cláusulas coletivas podem perder validade na prime
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