Burnout gera mais de 22 mil ações trabalhistas em 10 anos

Um levantamento da Predictus revela que as ações trabalhistas relacionadas à síndrome de burnout dispararam no Brasil na última década. Foram 22.815 processos ajuizados entre 2016 e abril de 2026, com valores de causa somando R$ 9,94 bilhões. O crescimento entre 2016 e 2025 chegou a cerca de 424%, saindo de 943 processos no primeiro ano da série para 4.940 em 2025, depois de um pico de 5.999 ações em 2024. Se você é empresário ou gestor, esse cenário merece atenção: o risco de passivo trabalhista ligado à saúde mental deixou de ser exceção e virou uma tendência consolidada.

O que muda no reconhecimento do burnout

Parte da explicação para esse aumento está em mudanças regulatórias e jurisprudenciais. Desde 2022, a Organização Mundial da Saúde passou a classificar o burnout como fenômeno ocupacional na CID-11, o que deu mais respaldo técnico para trabalhadores buscarem reconhecimento da doença na Justiça. No Brasil, a síndrome entrou oficialmente no rol de doenças relacionadas ao trabalho por meio de portaria do Ministério da Saúde, editada em novembro de 2023 com aval do Ministério do Trabalho e Emprego. Some-se a isso decisões do Tribunal Superior do Trabalho que, em determinados casos, passaram a considerar o ambiente de trabalho como fator relevante para apurar a responsabilidade do empregador pelo adoecimento mental do funcionário.

Na prática, isso significa que o burnout deixou de ser tratado apenas como um problema pessoal do trabalhador e passou a ser analisado também como possível consequência da forma como a empresa organiza o trabalho. Entre os pedidos mais comuns nas ações estão o reconhecimento da doença ocupacional (30,37% dos casos), horas extras (21,04%), rescisão indireta (15,67%) e pensão vitalícia (4,73%). Ou seja, o funcionário não busca apenas indenização: muitas vezes usa o burnout como argumento para romper o contrato de trabalho por culpa do empregador ou para questionar jornada excessiva.

Quem é afetado e qual o risco real

Os números mostram que grandes empresas concentram a maior parte dos processos: 71,03% dos pares processo-empresa envolvem organizações de grande porte, e boa parte delas tem múltiplas filiais. Isso não quer dizer que empresas menores estejam livres do risco, mas indica que estruturas mais complexas, com mais funcionários e mais camadas de gestão, tendem a gerar mais ocorrências. O setor financeiro lidera as demandas, com 18,34% dos casos, seguido por hospitais e prontos-socorros, com 5,04%. Chama atenção também o crescimento de 287% nas ações no setor de educação entre 2020 e 2024, o maior avanço proporcional entre os segmentos analisados.

Quanto ao desfecho dessas ações, os dados mostram que a Justiça tende a dar razão parcial ao trabalhador na maioria dos casos: 65,07% dos processos tiveram procedência parcial dos pedidos, 27,73% foram julgados improcedentes, 4,4% tiveram procedência integral e 2,76% ainda estavam em andamento. Um dado especialmente relevante para o empregador é que em 68,61% dos processos houve laudo pericial reconhecendo relação entre a função exercida e o adoecimento do trabalhador, e em 38,42% dos casos foi reconhecida culpa ligada ao ambiente de trabalho. Isso mostra que a perícia técnica costuma pesar bastante no resultado final da ação.

Prazos e novas exigências que aumentam a atenção necessária

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. Isso significa que fatores como estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho, conflitos entre equipes e falta de autonomia precisam ser identificados, avaliados e documentados formalmente pela empresa, e não apenas tratados de forma informal ou reativa. Essa exigência tende a gerar mais registros internos sobre o clima organizacional, e esses registros podem ser usados tanto para prevenir problemas quanto como prova em eventuais processos trabalhistas, previdenciários ou análises de afastamento por transtorno mental.

Indicador	Dado
Total de processos (2016 a abril/2026)	22.815
Valor total das causas	R$ 9,94 bilhões
Processos em 2016	943
Processos em 2024 (pico)	5.999
Processos em 2025	4.940
Crescimento 2016 a 2025	Cerca de 424%
Empresas mapeadas	11.287

Como se preparar

Diante desse cenário, vale a pena revisar como sua empresa organiza e documenta a gestão de riscos ocupacionais, especialmente os psicossociais, que agora precisam constar formalmente no PGR. Isso envolve mapear cargas de trabalho, jornadas, práticas de liderança e eventuais situações de conflito ou assédio que possam configurar risco à saúde mental dos funcionários. Empresas com múltiplas filiais ou grande número de colaboradores, que aparecem como as mais expostas nos dados do levantamento, devem redobrar a atenção, mas nenhum porte de empresa está imune a esse tipo de demanda.

Manter a documentação de gestão de pessoas organizada, com registros de ações preventivas, treinamentos e canais de escuta para os funcionários, pode fazer diferença tanto para evitar o adoecimento da equipe quanto para reduzir a exposição a passivos trabalhistas. Se sua empresa ainda não atualizou o PGR conforme as novas exigências da NR-1, esse é um ponto que não deve ficar para depois: além de ser uma obrigação legal, é uma forma concreta de reduzir riscos financeiros e de reputação no médio prazo.